働き方改革！！何が変わる？第4弾！

今、政府が方針として打ち出している

★働き方改革★

もうすでに2019年4月1日より働き方改革関連法が施行されている。

大企業は今年から、中小企業は来年からである。

しかし、みなさんは具体的にどのような取り組みを行っていて、

労働に関する法律はどのように変わっていく予定なのかご存じだろうか？

私は知っている部分もいくつかあったが、

今回の調べにおいて、

新しい気づきや学びを得られた部分も多かった。

なので、

「知識ゼロからの働き方改革で変わる労働法入門」(萩谷雅和 菅原修 著)

を参考に、変わっていく労働法についてまとめたものを紹介していきたい。

今回は第4弾！！ 

副業や兼業について、そしてテレワークの導入についてである。

今回で働き方改革についての紹介は最後になる。

❻副業・兼業について

働き方改革が進むにつれ、

空いている時間を利用して働こうとする人は

増えると予想されている。

多くの企業では副業を禁止しているが、

副業は違法ではなく、

認めざるを得ないケースもある。

また厚労省のモデル就業規則でも

「許可なく他の会社などの業務に従事しないこと」

としていた従来の文言を削除。

代わりに

「労務提供上の支障」や

「企業情報漏えい」

など一定の禁止条件を設けた上で、

会社に届け出を行えば

副業や兼業を認めるという表現に改められている。

過去に行われた裁判では、

「職場の秩序を乱すことなく、業務に支障がなければ副業・兼業禁止規定には違反しない」

として、副業が認められたケースがある。

◆就労状況の確認は必要！！

副業によって法定労働時間を超えた際の

割増賃金について、

労働時間は本業と副業の通算でカウントされる上、

後から契約した会社が支払うと考えられている。

このため、たとえ1時間の労働でも、

割増賃金が発生するケースがあるようだ。

なので、雇用する側としては、

従業員がすでに他の会社で働いている場合は、

就労状況の確認が必要である。

❼テレワークの導入について

テレワークとは、

「スマホやパソコンなどの情報通信技術を活用し、会社以外の場所で仕事をする労働形態」

のことを指す。

今回の働き方改革では、

場所にも時間にも捉われない柔軟な働き方の一つとして、

環境整備が進められている。

【テレワーク導入のメリット】 

◆育児や介護で時間が限られた人にも働いてもらえるので、労働力確保がしやすい。

◆会社の雑務や電話に邪魔されないので、生産性が向上し、また電気代などのコスト削減も期待できる。

【テレワーク導入のデメリット】

◆勤務時間の管理が難しい。

◆目視での仕事の評価が難しい。

20%弱の企業が、導入しているもしくは導入やわ検討しているが、

適した職種がないことや情報漏えいなどの観点から消極的な企業が多い。

【テレワーク導入時の注意点】 

◆現行の就業規則を変更するか、新しく就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出なければならない。

◆労働時間をどうするか決めなければならない。
※通常の労働時間、フレックスタイム制、変形時間労働制など。

導入した企業の約7割が普通の労働時間制を採用している。

◆労働時間をメールなどで管理する。
基本的には始業・終業時にメールなどで上長に連絡させる。

◆従業員の健康対策を考える。
一般の従業員と同様に、法定の健康診断などを受けさせる必要がある。

◆勤務時間中の事故は労災保険法が適用される。

【テレワーク導入の不安について】

◆情報漏えいの懸念について
多くの企業が情報漏えいを防ぐために用いられているのが「シンククライアント型」。

専用のアプリケーションをテレワーク端末にインストールし、社内のサーバに遠隔操作でアクセスしながら作業を行う方法。

データは端末ではなく、社内のサーバに保存されるため、情報漏えいのリスクを減らせる。

◆業務の進行、コミュニケーションの不安について

チャットやWeb会議システムを使うことで、遠隔地にいながら会話をすることができる。

以上、今回の投稿でこの本の紹介については最後になる。

働き方改革における労働法の変化について色々と学ぶことができた。

これをしっかりと仕事で活かせるようにしていきたい。

働き方改革！何が変わる？※第3弾！！

今、政府が方針として打ち出している

★働き方改革★

もうすでに2019年4月1日より働き方改革関連法が施行されている。

大企業は今年から、中小企業は来年からである。

しかし、みなさんは具体的にどのような取り組みを行っていて、

労働に関する法律はどのように変わっていく予定なのかご存じだろうか？

私は知っている部分もいくつかあったが、

今回の調べにおいて、

新しい気づきや学びを得られた部分も多かった。なので、

「知識ゼロからの働き方改革で変わる労働法入門」(萩谷雅和 菅原修 著)

を参考に、変わっていく労働法についてまとめたものを紹介していきたい。

今回は第3弾！！ 

休暇・休日制度についててである。

❹従業員の休暇、休日制度について

◆年次有給休暇について

有給休暇とは、

労働者の疲労回復や健康維持のために、

労働基準法で定められている法的休暇制度。

一般に雇い入れ日から6ヶ月勤務し、

8割以上出勤した社員には

最低10日を付与しなければならない。

以降一年経過ごとに

勤続年数や労働時間に応じた

日数が付与される。

【今までは】

有給休暇の付与は義務であったが、

消化については従業員の判断に任せられていた。

このため、多忙やほかの社員への配慮によって、

取得率は5割程度にとどまっていた。

【これからは】

10日以上の有給休暇が付与される人には、

毎年5日間の消化が義務となる。

違反すれば

「30万円以下の罰金」

になるという。

また、勝手に休ませることは出来ず、

従業員の意思尊重が企業の努力義務となる。

また事業所全体で一斉に付与する場合や、

部・署や班などのグループごとに交代で付与する場合は、労使協定に付与日をしていしておかなければならない。

◆休業手当について

会社の都合で従業員を休ませる場合、

会社は休業手当を支払わなければいけない。

具体的には、

◆生産調整材料不足や、

◆機械の故障などによる休業

など。

賃金は平均賃金の60%以上と定められている。

平均賃金

＝「平均賃金算定が必要な事由の発生した日以前の3ヶ月間の賃金の総額」

をその期間の総日数で割った額

平均賃金には、休業手当だけでなく、

◆年次有給休暇の賃金

◆解雇予告手当

◆労災の休業補償

の算定にも用いられる。

◆最低でも1週間に1日の休日付与

1週間に1日以上、

もしくは4週間に4日以上与えなければならない。

また日付をまたいで法定休日に及ぶと休日手当が発生する。

◆法定休暇は申請に応じて与える。

休暇:もともと労働義務のあたる日に

「労働者の求めによって義務が免除された日」

従業員から請求されたら

必ず与えなければならない。

【法定休暇】

◆年次有給休暇

◆産前産後休暇

◆育児休業

◆介護休業

◆生理休暇

年次有給休暇以外は、給料が支払われるかは会社側が選ぶことができる。

【特別休暇】

会社によりさまざま。従業員からの申し出を会社が承認すれば取得できる。

◆慶弔休暇

◆病気休暇

◆結婚休暇

◆裁判員休暇

◆アニバーサリー休暇

◆休職について

雇用関係を続けたまま、一定期間の労働義務を免除する制度。

【休職が起こりうるパターン】

◆私傷病休職…業務外の私的な理由による病気やケガが原因

◆事故欠勤休職…失踪など、病気やケガ以外のなんらかの都合

◆起訴休職…刑事事件で起訴された場合

◆懲戒休職…不正行為などを行った従業員へ

◆専従休職…労働組合の活動に従事している期間

◆出向休職…他社に出向中の従業員を便宜上休職扱いにする。

◆自己都合休職…海外留学や公務など

法律で定められているわけではないため、会社が自由にルールを決めることができる。

休職期間はほかの従業員への影響を考え、1〜6ヶ月というのが一般的。

ほとんどの会社は無給だが、社会保険料は発生する。

【会社が決めておくべきこと】

◆どんなときに休職を適用するか

◆休職期間や回数

◆休職中の賃金

◆勤続年数に通算するか否か

◆社会保険料や税金について

◆休職中の連絡義務について

◆復職を判断する条件

◆休職中や休職後の退職について

以上が休みについての変更点や、知っておくべきことなどをまとめたものである。

働き方改革！何が変わった？※第2弾！！

今、政府が方針として打ち出している

★働き方改革★

もうすでに2019年4月1日より働き方改革関連法が施行されている。

大企業は今年から、中小企業は来年からである。

しかし、みなさんは具体的にどのような取り組みを行っていて、

労働に関する法律はどのように変わっていく予定なのかご存じだろうか？

私は知っている部分もいくつかあったが、

今回の調べにおいて、

新しい気づきや学びを得られた部分も多かった。

なので、

「知識ゼロからの働き方改革で変わる労働法入門」

(萩谷雅和 菅原修 著)

を参考に、

変わっていく労働法についてまとめたものを紹介していきたい。

今回は第2弾！！

✨フレックスタイム制について✨

✨2つの裁量労働制について✨

を解説していきたい。

❸フレックスタイム制の変化について

★フレックスタイム制★とは、

一定期間で総労働時間を定め、

その範囲内で従業員が自由に時間帯を決めて働ける制度である。

【今までは】

清算期間の上限は1ヶ月と定められていた。

例えば1月であれば31日間あるので、

◆40÷7×31＝177.1時間

清算期間を通じた実労働時間がこれを超えると割増賃金が発生していた。

不足した場合は不足分を控除するか、

法定労働時間総枠内で

不足分を翌月に持ち越す。

【これからは】

清算期間の上限が3ヶ月に拡大される。

月をまたいで労働時間を調整できるため、

従業員は予定を組みやすくなるようだ。

ただしこれには労使協定の届け出が義務付けられ、

違反した場合には30万円以下の罰金が科せられるとのこと。

※また割増賃金は各月ごとに

週の平均労働時間を算出し、

週50時間を超えると割増賃金が発生するとのことだった。

※こちらについては2019年4月1日よりすでに施行されている。

【変形時間労働制との違いは】

従業員が自ら調整するのがフレックスタイム制。

企業が労働時間を決めるのが変形労働時間制である。

これは

◆労基に届け出る。

◆変形期間を決め、1ヶ月以内の起算日を決める。

◆労働時間を決める。

◆勤務シフト表を作り、

起算日の前までに従業員に通知する。

の流れを満たせば実施可能。

仕事に繁閑の波が大きく、

「1日8時間、週40時間が守りにくい企業」

にオススメ。

また、

◆経理部のみ、パートタイマーのみ

など、部署や勤務形態ごとに利用することもできるようだ。

ただ、運用に何かしらミスがあると

認定が取り消され、

多額の残業代が発生することになるので注意が必要である。

❹2つの裁量労働制について

★裁量労働制★とは、

従業員に時間管理を委ねる制度。

法改正ではこの制度の対象業務の拡大を目指したが、

根拠となるデータの不備が見つかったため、

法案から削除され、検討中となっている。

下記、2つの裁量労働制がある。

◆「専門業務型裁量労働制」

性質上、進行や時間配分を従業員に委ねる必要があるとされるため、

実労働時間に関わらず、

あらかじめ定めた時間を労働時間とみなす。

下記の職種が対象。

◾️新商品・新技術の開発。

情報処理システムの分析または設計

◾️新聞・出版事業の記事の取材や編集、または放送番組制作の取材や編集

◾️衣服や室内装飾、工業製品や広告などの新たなデザイン考案

◾️放送番組、映画などの制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクター

◾️コピーライター

◾️システムコンサルタント

◾️インテリアコーディネーター

◾️ゲーム用ソフトウェアの創作業務

◾️証券アナリスト

◾️金融商品の開発

◾️大学における教授研究の業務

◾️公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士

また、休憩時間や休日・深夜の割増賃金は

一般の従業員と同じようだ。

★ここで注意しなければいけないのは★

上司などが仕事の進行に具体的な指示を出していると、

従業員本人に裁量があるとは認められず、

この対象にはならないということ。

導入には下記流れで、労基署への届け出が必要。

【流れ】

労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る。

→対象業務、みなし時間などを決める。

→「対象業務を行う手段や時間配分などの具体的な指示はしない」

という旨を協定に盛り込む。

→実施へ

◆「企画業務型裁量労働制」

「時間の管理を従業員に委ねる」

という点では同じだが、

◆事業の運営に関する事項についての企画

◆立案、調査及び分析の業務

が対象となる。

下記、具体例である。

◾️経営企画の担当部署が経営計画を策定

◾️新たな社内組織の編成

◾️新たな人事制度の策定

◾️社員の教育、研修計画の策定

◾️財務計画の策定

◾️広報の企画、立案

◾️全体的な営業計画の策定

◾️全社的な生産計画の策定

現在見直しが検討されているのは、

現行の業務に加え、法人顧客などに対する

「ソリューション営業」と

全社レベルでの「品質管理サイクル」(PDCA)

という2職種の追加である。

【実施までの流れ】

こちらを実施する場合は、

当該部署に労使双方の代表からなる

労使委員会を設置する必要がある。

その後、労使委員会で委員の5分の4以上の賛成を得る。

→決議を労働基準監督署に届け出る。

→対象者の同意を得る。

→実施へ

以上が働き方改革で変わる点の共有である。

経営者にとって非常に参考になるし、従業員にとっても知っておいて損はない知識なので、

ぜひ本を読んでみてほしい。

働き方改革！何が変わった？※第一弾

今、政府が方針として打ち出している

「働き方改革」

もうすでに2019年4月1日より働き方改革関連法が施行されている。

大企業は今年から、中小企業は来年からである。

しかし、みなさんは具体的にどのような取り組みを行っていて、労働に関する法律はどのように変わっていった予定なのかご存じだろうか？

私は知っている部分もいくつかあったが、今回の調べにおいて、新しい気づきや学びを得られた部分も多かった。

今回は

「知識ゼロからの働き方改革で変わる労働法入門」

(萩谷雅和 菅原修 著)

を参考に、

変わる労働法についてまとめたものを紹介していきたい。

まずは働き方改革において1番分かりやすい「残業の規制」から入っていこうと思う。

❶残業の新たな規制

日本は「残業大国」言われているが、それには2つの理由がある。

◆年功序列、終身雇用で会社に生涯を保障されていると感じているため、

会社のために献身的に働こうという意識が強く、会社もそれを当然と思っていた。

◆法律上残業時間に上限規制はあったものの、

「強力な指導」のみで、

「法律上の罰則」は無かった。

これにより、労使の合意があれば実質青天井で残業させることができてしまった。

しかし、過労死や過労自殺、うつなど心身の健康被害が問題視されたり、

年功序列・終身雇用の仕組みが崩れてきたことで、

働き方を大きく見直すべきだという意識に変わった。

では、具体的に何が変わったか。

【今までは】

◆36協定を労使で結んだ場合、

残業の上限は月45時間、

年360時間

となるが、

超過しても罰則は無かった。

◆「特別条項付き36協定」を結べば、

上記の上限規制を延長させることが可能。

しかも延長する時間は労使間の合意に委ねられていた。

【これからは】

◆2020年4月から、上記に違反した場合は、

「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

が科せられるようになる。

◆時間外労働に2段階の上限を設定。

原則月45時間以内、

年360時間以内

ただし臨時的な特例として労使協定を結べば、

年720時間まで認められる。

◆今まで適用外だった

建設業界

自動車運転業務

研究開発業務

鹿児島および沖縄県における砂糖製造業

医師

などにも規制が設けられる。

※ただし、これらは5年の猶予期間がある。

◆時間外労働の割増賃金率が上がる。

時間外労働

◾️法定労働時間を超えたとき

25%以上

◾️時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき

50%以上！

休日労働

◾️法定休日に労働させたとき

35%以上

深夜労働

◾️22時〜翌日5時までに労働させたとき

25%以上

2023年4月から中小企業にも同様に適用され、

違反すると罰則のようだ。

このように残業に関する規制がかなり厳しくなるとのこと。

もちろん経営者の業務調整や、ビジネスモデルの見直しも必要だが、従業員1人1人の意識改革や優先順位の設定、スピード感の把握なども重要になってくるであろう。

❷正規社員と非正規社員との待遇格差の是正

これまでの日本では、

一般に非正規社員の収入は家計の補助と見られ、

企業側は安価な労働力として、

非正規社員を雇用の調整のための人員と思ってきた。

ところが、雇用者に占める非正規の割合が

4割近くに上り、

非正規の収入だけで生計を立てる人も増えてきたため、

処遇の低さや立場の不安定さに不満を持つ社員が増えてきた。

よって、政府は非正規社員と正規社員の待遇格差を是正する「同一労働、同一賃金」を進めている。

※2016年「同一労働同一賃金ガイドライン案」が発表

具体的な策としては、

①基本給、昇給の不合理な差をなくす。

年齢・勤続年数・業務内容・職業能力・業績

などによって給与が算定されるが、

基本給の算定条件を同一にするように定めている。

雇用形態によって合理的に説明できない格差があると、違法となるようである。

②通勤手当に食事手当など、

各種手当も同一に支払う。

また時間外手当や休日、

深夜手当についても法定賃金であり、

割増率も同一でなければならない。

③福利厚生施設や教育訓練の機会も同一

社員食堂が「正規社員は割引、非正規社員は割引なし」などの対応をしてはならない。

ただし、勤務が午前のみのパートタイマーなら、

食堂が利用できなくても問題にはならない。

そのほか、転勤者用社宅や、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、有休保障、病気休暇、法定外年休についても同一にしなければならない。

また、派遣社員は派遣先の社員と同一待遇でなければならず、

今回の法改正で「努力義務」から、正式に義務化されている。

定年後の社員も、職務の内容や配置の変更範囲(転勤など)が変わらなければ、

定年前と同一の待遇が求められる。

今回の法改正によって、従業員は格差是正を求める訴訟を起こしやすくなるとのこと。

無料で利用できる裁判外紛争解決手段なども整備されている。

企業側としては、職務が同じでも責任の範囲や勤務条件が異なれば、待遇差は認められるため、

「休日労働は正社員のみ」

「お金がかかることについては正社員が決裁する」

など条件の違いがあれば、待遇差は認められるという。

改正法の施行は2019年より段階的に行われていくようで、企業側は対策を迫られている。